სტატია შეეხება შრომით ხელშეკრულებას, მის ფორმის დაცვასა და არაფორმალური დასაქმების შედეგად წარმოქმნილ სამართლებრივ გამოწვევებს. განხილული იქნება საქართველოს შრომის კოდექსის მოთხოვნები შრომითი ხელშეკრულების ფორმის შესახებ, მისი დაცვის აუცილებლობა და პრაქტიკაში არსებული პრობლემები. ყურადღება გამახვილდება არაფორმალური შრომითი ურთიერთობების სამართლებრივ შედეგებზე, დასაქმებულის დაცვის პრინციპებზე და სამართლებრივი ურთიერთობების დადგენის კრიტერიუმებზე. სტატიაში წარმოდგენილი იქნება კონკრეტული მაგალითები, მათ შორის, ოჯახში დასაქმებულთა სტატუსი და სირთულეები, რომლებიც პრაქტიკაში იჩენს თავს.

საქართველოს შრომის კოდექსის მე-12 მუხლის თანახმად, შრომითი ხელშეკრულება იდება ზეპირი ან წერილობითი ფორმით, განსაზღვრული ან განუსაზღვრელი ვადით. ამავდროულად, თუ შრომითი ურთიერთობის ხანგრძლივობა 1 თვეს აღემატება აუცილებელია შრომითი ხელშეკრულების წერილობითი ფორმით დადება. შესაბამისად, კანონმდებლობა  აწესებს სავალდებულო ფორმის დაცვის აუცილებლობას. ამ უკანასკნელის მიზეზი კი შესაძლოა მრავალგვარი იყოს: გარიგების მონაწილის დაცვა; სიცხადისა და მტკიცების ფუნქცია, რაც შესაძლოა მოიცავდეს მხარეთა ხელმოწერების, ხელშეკრულებაზე ხელისმოწერის ვადების სწორად განსაზღვრას. მაგრამ ყველაზე მნიშვნელოვანი მიზანი არის დასაქამებულის, როგორც “სუსტი მხარის” დაცვა. 

შრომის სამართლში მოქმედებს სუბორდინაციის, იგივე ქვემდებარეობის პრინციპი, რაც გულსიხმობს, რომ დომინანტი დამსაქმებელი განუსაზღვრავს საქმიანობის არეალს დასაქმებულს კონკრეტული ანზღაურების სანაცვლოდ. ხშირად პრაქტიკაში გვხვდება, რომ არაფორმალურად დასაქმებული პირები არ დებენ ხელშეკრულებას დამსაქმებელბთან, რაც ცალსახად დღემდე დიდ გამოწვევად რჩება. 

ზოგადად, იმ შემთხვევაში თუ რაიმე შეთანხმება დადებულია ფომრადაუცველად, საქართველოს სამოქალაქო კოდექსის 59-ე მუხლის თანახმად, ასეთი გარიგება ბათილია. მაგრამ შრომის სამართლებრივი ურთიერთობა, შესაძლოა, ჩაითვალოს გამონაკლისად, ვინაიდან შრომის კანონმდებლობა იცავს დასაქმებულს. ვინაიდან, სავალდებულო წესით დადგენილი ფორმა დასაქმებულის საწინააღმდეგოდ შესაძლოა განიმარტოს, რაც  შრომის კოდექსის მიზანს ეწინააღმდეგება. წერილობითი ფორმის დაწესება დასაქმებულს იცავს ბუნდოვანი, არასრულყოფილად განსაზღვრული შრომის პირობებისგან. 

იმ შემთხვევაში, თუ დასაქმებულსა და დამსაქმებელს შორის არ დადებულა ხელშეკრულება მნიშვნელოვანია ფაქტობრივი გარემოებები, ე.წ. ფაქტობრივი ურთიერთობების არსებობა. ასრულებდა, თუ არა დასაქმებული ფაქტობრივად სამუშაოს,  იღებდა თუ არა ანაზღაურებას.  

გერმანულ სამეცნიერო ლიტერატურაში გამოთქმულია მოსაზრება, რომ კანონით დადგენილი ფორმის დაუცველობა შედეგად ბათილობას იწვევს მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუკი კანონის ნორმა თავისი არსისა და მიზნის მიხედვით გარიგების ნამდვილობას ფორმის დაცვას უკავშირებს.ამიტომ,  მნიშვნელოვანია ხაზი გაესვას, თუ რას ისახავს მიზნად კანონმდებელი – ფორმის დაუცველობის ბათილობას ,თუ დასაქმებულის დაცვას. 

ფორმადაუცველი სამართლებრივი შეფასებისას უმთავრესია, დაცული იყოს მხარეთა უფლებები და ინტერესები. თუ დადგინდა რომ დასაქმებული ასრულებს სამუშაოს, ხოლო დამსაქმებელი უხდის მას ანაზღაურებას და ფაქტობრივად ხდება სამუშაოს შესრულება, მიუხედვად ფორმადაუცველობისა, აღნიშნული ურთიერთობა ვერ ჩაითვლება ბათილად.

საქართველოში, სამწუხაროდ, არსებობს ხელშეკრულების ფორმადაუცველობისა და არაფორმალური სამუშაოს შესრულების მანკიერი პრაქტიკა. 

მაგალითად, ოჯახში დასაქმებულთა ურთიერთობისას, ძირითად შემთხვევაში დამსაქმებელს წარმოადგენს ფიზიკური პირი, თუმცაღა სუბიექტს არ აქვს არსებითი მნიშვნელობა, იგი ვალდებულია ხელშეკრულება გააფორმოს მხარესთან. ძირითადად, ოჯახში დასაქმებულთა 99 % ქალია და ყველაზე ხშირად მათი სტატუსი დამხმარეა. ოჯახში დასაქმებულთა შრომით ურთიერთობად აღიარების და სშკ-ის სრულად გავრცელების მთავარი დაბრკოლება კი სწორედ ურთიერთობის არსებობის დადასტურებაა. რთულია ხელშეკრულების გარეშე და ხელზე გადახდის პირობებში ამტკიცო ფაქტობრივი სამუშაოს შესრულება.  ამიტომ, მნიშვნელოვანია დგინდებოდეს სამუშაოს შესრულების ფაქტი, რათა ურთიერთობა ჩაითვალოს შრომითად და დასაქმებულს წარმოეშვას უფლებები.

მნიშვნელოვანია შრომის ხელშეკრულებაში კონკრეტულად იყოს გაწერილი მისი არსებითი პირობები, რათა დასაქმებული არ იქნას შეცდომაში შეყვანილი. კერძოდ:

ა) ინფორმაცია შრომითი ხელშეკრულების მხარეთა შესახებ; 

ბ) მუშაობის დაწყების თარიღი და შრომითი ურთიერთობის ხანგრძლივობა;

 გ) სამუშაო დრო და დასვენების დრო;

დ) სამუშაო ადგილი და ინფორმაცია დასაქმებულის სხვადასხვა სამუშაო ადგილის შესახებ, თუ მისი მუდმივი ან ძირითადი სამუშაო ადგილი განსაზღვრული არ არის; 

ე) თანამდებობა (არსებობის შემთხვევაში მიეთითება რანგი, თანრიგი, კატეგორია და სხვა) და შესასრულებელი სამუშაოს სახე ან აღწერილობა;

ვ) შრომის ანაზღაურება (მიეთითება ხელფასი, აგრეთვე არსებობის შემთხვევაში − დანამატი) და მისი გადახდის წესი; 

ზ) ზეგანაკვეთური სამუშაოს ანაზღაურების წესი;

თ) ანაზღაურებადი შვებულების ხანგრძლივობა, ანაზღაურებისგარეშე შვებულების ხანგრძლივობა და ამ შვებულებების მიცემის წესი; 

ი) დამსაქმებლისა და დასაქმებულის მიერ შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის წესი;

ხშირ შემთხვევაში ხელშეკრულების დადებისგან თავის არიდება დამსაქმებლის ინციატივაა, ვინაიდან იგი, როგორც დომინანტი მხარე, ვალდებულია თავად უზრუნველყოს ხელშეკრულების დადება და არ შეიყვანოს შეცდომაში  დასაქმებული, როგორც  ურთიერთობის “სუსტი მხარე”. თუმცაღა, არაკეთილსინდისიერი დამსაქმებლისთვის მეტად ხელსაყრელია ხელშეკრულების დადების გარეშე დაასაქმოს პირი, ვინაიდან არ მოუწევს არსებული პირობების გაწერა, პირისთვის შვებულების, ზეგანაკვეთური სამუშაოს შესრულებისთვის დამატებითი თანხის ანაზღაურება, უსაფრთხოების წესების შემუშავება და ა.შ. სწორედ იმისთვის,რომ თავიდან იქნას აცილებული დასაქმებულის უფლებების შეზღუდვა, შრომის კოდექსის მთავარი მიზანია ხელშეკრულების არსებობა/არარსებობის მიუხედავად, დასაქმებულის ინტერესების მაქსიმალური  დაიცვა. 

საბოლოოდ, თუ ხელშეკრულება არ არის დადებული მხარეებს შორის იგი ცალსახად და ხელაღებით ვერ ჩაითვლება ბათილად. ვინაიდან, თუ დადასტურდა, რომ დასაქმებული ფაქტობრივად ასრულდებდა მის მოვალეობას, ითვლება, რომ იგი იმყოფებოდა შრომით ურთიერთობაში დასაქმებულთან.