შრომითი ურთიერთობების შეწყვეტა – გამოწვევები და თავდაცვის საშუალებები, რა უნდა იცოდეს დამსაქმებელმა და დასაქმებულმა

თანამედროვე რეალობაში საკმაოდ ხშირია შრომითი ურთიერთობების ფორმირებისას კანონმდებლობის დაუცველობა, რაც პირდაპირ გავლენას ახდენს დასაქმებულის უფლებებზე.

მოგეხსენებათ, შრომითი კანონმდებლობის დაუცველობა ზიანს აყენებს როგორც დასაქმებულს, ასევე დამსაქმებლის საქმიანობასაც და რეპუტაციასაც – თუმცა მთავარი იმ კითხვაზე პასუხია, თუ რას აკეთებს ფიზიკური პირი ამ დროს და რა თავდაცვის საშუალებებს შეიძლება მიმართოს მან, მისთვის არსასურველი შედეგის დადგომისას.

როგორც დასაქმებულს, ასევე დამსაქმებელს წარმოეშობათ უფლებები და მოვალეობები, რომელთა შესრულებაც სავალდებულოა და შეუსრულებლობამ შეიძლება მხოლოდ არსახარბიელო შედეგთან ერთად მნიშვნელოვანი ზიანიც გამოიწვიოს.

შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძვლები მრავალმხრივია – ხელშეკრულების ვადის გასვლა, მისით გათვალისწინებული სამუშაოს შესრულება, დასაქმებულის შეუსაბამობა თანამდებობასთან,  თქვენი პირადი სურვილი თუ მხარეთა შეთანხმება და ა.შ – ამასთან, შესაძლოა მიზეზი დარღვეული უფლებები, დისკრიმინაცია, უხეში კანონმდებლობის დარღვევა გახდეს, უმეტესწილად კი, თავდაცვის საშუალება ამ უკანასკნელი გარემოებების დადგომისასაა საჭირო.

დამსაქმებლის ვალდებულებაა მის მიერ კანდიდატის (თანამშრომლის) შეუსაბამობისა თუ ამასთან დაკავშირებული დეტალების დადგენიდან 30 დღის განმავლობაში აცნობოს  დასაქმებულს შესაბამისი დეტალები შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის თაობაზე, გონივრული ვადა განსაზღვრულია საქართველოს კანონმდებლობის შესაბამისად, რაც მორგებულია დასაქმებულის კეთილდღეობაზე და მისთვის მაქსიმალური კომფორტის შექმნაზე.

ხოლო როდესაც ხელშეკრულების შეწყვეტა ხდება დამსაქმებლის ბრალეულობით, ამ დროს მნიშვნელოვანია სწორად განისაზღვროს მიყენებული ზიანი და მივმართოთ თავდაცვის საშუალებებს, ვინაიდან კანონმდებლობა აწ უკვე მოხსენიებული შემთხვევის დამოწმებით – ითვალისწინებს თავდაცვის საშუალებებს და შეძლებისდაგვარად მაქსიმალურად არის მორგებული პირის უსაფრთხოებაზე, მისი უფლებების დაცვასა და კეთილდღეობაზე.

ამჟამინდელ რეალობაში დამსაქმებლის მიერ შეწყვეტილი შრომითი ურთიერთობები მიმალულია იმ გარემოების გამო, რომ ფიზიკურ პირს აქვს შინაგანი განცდა, რომ მასთან დავა არ გამოიღებს შედეგს.

წინამდებარე მიმოხილვა ვრცლად აანალიზებს იმ სამართლებრივ ნიუანსებს, რომლებიც ზემოხსენებული პუნქტების მიღმა რჩება და კრიტიკულად მნიშვნელოვანია შრომითი ურთიერთობის კანონიერი დასრულებისთვის.

საქართველოს შრომის კოდექსი

საქართველოს შრომის კოდექსის მიხედვით, შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტისას უმთავრესი მნიშვნელობა ენიჭება გადაწყვეტილების დასაბუთებას.. დამსაქმებელს არ აქვს უფლება, ყოველგვარი მიზეზის გარეშე დაატოვებინოს დასაქმებულს პოზიცია, გარდა იმ შემთხვევისა, როდესაც საქმე გვაქვს მხარეთა ურთიერთშეთანხმებასთან. სასამართლო პრაქტიკა ცხადყოფს, რომ დავის წარმოშობისას მტკიცების ტვირთი მთლიანად დამსაქმებელზე გადადის. ეს ნიშნავს, რომ სწორედ კომპანიამ უნდა დაამტკიცოს, რომ რეორგანიზაცია იყო რეალური და არა მოჩვენებითი, ან დასაქმებულის მიერ ჩადენილი გადაცდომა მართლაც იმდენად მძიმე იყო, რომ ურთიერთობის გაგრძელება შეუძლებელი გახდა. თუ დამსაქმებელი ვერ წარადგენს უტყუარ მტკიცებულებებს, სასამართლო გათავისუფლებას უკანონოდ ცნობს, რაც იწვევს დასაქმებულის სამსახურში აღდგენას და იძულებითი განაცდურის სრულ ანაზღაურებას.

როდესაც ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძველი დასაქმებულის მხრიდან ვალდებულებების დარღვევაა, პროცედურული სიზუსტე გადამწყვეტია. კანონმდებლობა კრძალავს დისციპლინური სახდელის დაკისრებას იმგვარად, რომ დასაქმებულს არ მიეცეს საკუთარი პოზიციის დაფიქსირების შესაძლებლობა. დამსაქმებელი ვალდებულია მოითხოვოს წერილობითი ახსნა–განმარტება და სამართლიანად შეაფასოს გარემოებები. მნიშვნელოვანია პროპორციულობის პრინციპის დაცვაც: მცირე გადაცდომა, რომელიც პირველად მოხდა, ჩვეულებრივ არ შეიძლება გახდეს გათავისუფლების საფუძველი, თუ მანამდე არ იყო გამოყენებული უფრო მსუბუქი სანქციები, როგორიცაა გაფრთხილება ან საყვედური. გამონაკლისია მხოლოდ ისეთი უხეში დარღვევა, რომელიც თავისი არსით ეწინააღმდეგება ნდობასა და კეთილსინდისიერებას.

ორსული და მეძუძური ქალების დაცვის გარანტიები

საქართველოს შრომითი კანონმდებლობა განსაკუთრებულ დაცვას უწესებს გარკვეულ კატეგორიებს. კერძოდ, დაუშვებელია შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა ორსულობის ან მშობიარობის გამო, ასევე იმ პერიოდში, როდესაც დასაქმებული იმყოფება დეკრეტულ შვებულებაში.

გამონაკლისს წარმოადგენს მხოლოდ დაწესებულების სრული ლიკვიდაცია ან ხელშეკრულების ვადის გასვლა, თუმცა ამ შემთხვევაშიც დამსაქმებელს განსაკუთრებული სიფრთხილე მართებს. ნებისმიერი ეჭვი, რომ გათავისუფლება უკავშირდება პირის ოჯახურ მდგომარეობას ან ორსულობას, განიხილება როგორც დისკრიმინაცია, რაც ითვალისწინებს არა მხოლოდ სამსახურში აღდგენას, არამედ მორალური ზიანის ანაზღაურებასაც.

ხშირად დავის საგანი ხდება შვებულების დღეების ანაზღაურება, გამოუყენებელი შვებულების კომპენსირების წესი – კანონის თანახმად, ხელშეკრულების შეწყვეტისას დასაქმებულს უნდა აუნაზღაურდეს ყველა ის კუთვნილი შვებულების დღე, რომელიც მას მიმდინარე და წინა წლებში არ გამოუყენებია. ეს ვალდებულება არ არის დამოკიდებული იმაზე, თუ რა მიზეზით წყდება ურთიერთობა. მაშინაც კი, თუ დასაქმებული სამსახურიდან დისციპლინური გადაცდომის გამო თავისუფლდება, მას მაინც აქვს უფლება მიიღოს გამოუყენებელი შვებულების ფულადი კომპენსაცია. აღნიშნული თანხის გადაუხდელობა წარმოადგენს შრომითი უფლებების უხეშ დარღვევას და ითვალისწინებს დამატებით საურავებს დაგვიანებული ყოველი დღისთვის.  

დასკვნა

დასკვნის სახით, შრომითი ურთიერთობის ცივილიზებული დასრულება მოითხოვს ორივე მხარისგან კანონის პატივისცემას. დამსაქმებელმა უნდა გააცნობიეროს, რომ ნებისმიერი ბრძანება გათავისუფლების შესახებ უნდა იყოს დეტალურად აღწერილი და დასაბუთებული, ხოლო დასაქმებულმა უნდა იცოდეს, რომ მას აქვს უფლება მოითხოვოს ყველა კუთვნილი თანხა და დოკუმენტაცია დროულად. დავის შემთხვევაში, პირველი ნაბიჯი ყოველთვის უნდა იყოს მედიაციის მცდელობა, რაც ხშირად უფრო სწრაფი და ნაკლებხარჯიანი გზაა სამართლიანობის აღსადგენად, ვიდრე მრავალწლიანი სასამართლო პროცესები.